Résultats du Programme d'étude "Gestion des Ressources Humaines Demain"

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Informations générales

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Par mutation organisationnelle, on désigne l’ensemble des changements qu’ont pu connaître ces dernières années,les entreprises, grandes ou petites, dans tous les secteurs d'activité.

Il peut s’agir d'une démarche qualité, d'une évolution technologique (le plus souvent dans le domaine de l'informatique et les télécommunications), d’évolutions des structures (achat, fusion...), de contraintes réglementaires nouvelles (essentiellement l'ARTT, l'Euro), tous ces changement induisant une évolution dans la manière même de travailler, à son poste de travail et entre les personnes.

Ces changements dans la manière de travailller correspondent donc à une mutation organisationnelle qui touche de fait l'organisation du travail dans toutes ses dimensions. Ils affectent tous les types d'entreprises et toutes les fonctions de l'entreprise, aussi parle-t-on également de "mutation organisationnelle généralisée".

Mutations organisationnelles et Compétences des DRH

En réponse aux impératifs d’adaptabilité des structures au marché, le développement de l’externalisation et de la sous-traitance apparaît comme une tendance de fond, irréversible pour les années à venir.

Cette évolution entraîne de grandes conséquences, individuelles sur le déroulement des carrières, et collectives sur l’emploi.

Même s’ils n’ont pas d’impact majeur sur l’évolution des effectifs, les changements organisationnels modifient l’évolution de la structure des emplois au détriment les emplois les moins qualifiés.

Il faut donc pour les DRH anticiper cela et prévoir des plans de formation du personnel ou des plans de recrutement de main d’œuvre qualifiée, l’un n’excluant pas l’autre.

Les mutations organisationnelles imposent de penser l’organisation de façons différentes. Selon Jean-René FOURTOU, PDG de Rhône Poulenc, " hier organiser signifiait mettre de l’ordre, aujourd’hui organiser signifie mettre de la vie ".

Dans cette optique les DRH ont un rôle stratégique à jouer et un rôle qui ne peut se sous-traiter à la différence de la paie, de la gestion des couvertures sociales, du contentieux du travail : ils doivent s’attacher en priorité aux hommes et détecter leurs compétences. Mission qu’ils assurent d’autant mieux qu’ils redeviennent des acteurs de terrain au contact des salariés.

Les DRH doivent aussi s’adapter eux-mêmes aux mutations (cf fiches NTIC, ARTT, Nouvelles formes d’emploi).