Contribution de POLLEN Conseil
au Programme d'étude "Gestion des Ressources Humaines Demain"

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Améliorer la performance, la productivité, la qualité du travail exige de s’attaquer à de nombreux points qui peuvent être améliorer. Cela exige l’implication de nombreux partenaires, du dirigeant et des acteurs concernés par la production sur la sellette.

Le plan de progrès est une démarche qui consiste à passer un contrat entre les acteurs qui vise à améliorer les différents points détectés comme les causes de pertes de performance, de productivité ou de qualité.

Il s’agit de définir des objectifs concrets, qualitatifs portant sur les points clés d’amélioration et d’établir un plan d’action intégrant les conditions de la réussite, identifiant si possible les contraintes, les acteurs concernés, éventuellement un phasage et en tout état de cause les

Cela peut concerner l’activité d’une personne, d’une équipe (projet), d’un service ou de l’entreprise dans son ensemble. On peut également établir un plan de progrès en tant que donneur d’ordre avec un fournisseur, un partenaire, un sous-traitant.

Plan de progrès individuel

En pratique, il s’agit d’établir des objectifs de résultats qualititatifs lors de l’entretien annuel d’évaluation individuelle.

Il est impératif de bien identifier ensemble, hiérarchique et salarié, les conditions de réussite : plan de formation, difficultés de mener à bien son travail…

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• l’évaluation individuelle,

• la professionnalisation,

• le développement des compétences,

• la politique de rémunération.

Plan de progrès collectif

pour l’entreprise

La démarche s’inscrit dans un projet d’entreprise qui devra être explicite. Elle signifie une politique de communication interne (et de dialogue sociale) où les choses sont dites avec une réelle clarté.

Pour éviter d’être purement incantatoire ou paraître velléitaire, et éventuellement de discréditer la direction, il convient de :

• fixer des objectifs concrets, réalistes et sans doute pas trop ambitieux,

• impliquer l’encadrement dans l’élaboration puis la mise en œuvre du plan d’action,

• mobiliser les moyens nécessaires (plan de formation, intervenants extérieurs, groupes de travail…)

• prévoir les incitations qui vont motiver le personnel : reconnaissance, primes…

Le plan d’action peut prévoir la mise en place de groupe de travail (" groupe de progrès " ou encore groupe qualité ou groupe projet) dont la finalité sera précisément de résoudre les différents points d’amélioration du plan de progrès. La mise en œuvre générale nécessitera un maître d’œuvre de l’ensemble des travaux qui devra veiller à rendre efficace les réunions et éviter la réunionnite qui coûte à l’entreprise et lasse les participants.

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• le développement des compétences

• le management de l’encadrement

• groupes de travail

La détection d’un plan de progrès au niveau de l’équipe ou d’un service constitue de fait un double contrat " moral ", entre le dirigeant et l’encadrant en charge puis entre l’encadrant et ses subordonnés. Cela signifie une réelle motivation de la part de l’encadrant qui sera personnellement sur la sellette. Le plan de progrès devient un " challenge " personnel pour l’encadrant, collectif pour l’équipe ou le service qui devra être motivé par l’encadrant pour arriver à atteindre les objectifs. Là encore, la motivation suppose sans doute de reconnaître d’une manière ou autre les efforts consentis et les résultats obtenus.

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• le management de l’encadrement

• le management par projet

Plan d’action

Il s’agit de définir les objectifs les plus opérationnels possibles, de déterminer un phasage de l’action, un " qui fait quoi " ce que doivent faire les différents acteurs concernés, une étape finale de bilan et d’évaluation.

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• le management de l’encadrement

• la management par projet

• groupe de travail