Résultats du Programme d'étude "Gestion des Ressources Humaines Demain"

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Les rencontres GRH-Demain sont proposées par Le Comité de Pilotage du Programme de recherche GRH-Demain qui rassemble la CCIP, l’ANDCP, le cabinet POLLEN Conseil ainsi que dix C(R)CI en France.

L’émergence de nouvelles formes de salariat répondant au besoin nouveau de flexibilité du marché du travail nécessite une réflexion sur les " Nouvelles Formes d’Emploi ". Ces nouvelles mutations prennent une place de plus en plus importante au regard du mode de salariat plus traditionnel, qui est constitué par un CDI à temps plein dans une entreprise donnée. Le dépôt très prochain d’un projet de loi au Sénat sur le " travail en temps partagé " à également conféré à ce thème une forte actualité.

Les nouvelles formes d'emploi

Le temps partiel, l’intérim, et les nouvelles formes d’emploi développées autour du télétravail et du temps partagé sous ses différentes formes (CDD multi-employeurs, intermittence, groupement d’employeur, portage salarial…) sont des formes d’emploi en plein développement. Ils constituent pour certains une précarité de l’emploi pour l’essentiel subie par les plus faibles, et pour d’autres une opportunité pour les entreprises de se centrer sur leur cœur de compétence en recourant à ces nouvelles formes d’emploi pour leurs besoins en compétences les plus pointues et/ou ponctuelles.

Notons que l’utilisation des emplois précaires correspond également à des activités dont la fluctuation ou la saisonnalité nécessitent le recours à des emplois temporaires. Le développement de l’annualisation du temps de travail a permis d’accroître relativement les équipes permanentes, mais cela ne peut être qu’une réponse partielle. On a vu également certaines expériences de nouvelles formes d’emploi pour tenter d’associer des besoins saisonniers complémentaires (hiver, été) de plusieurs employeurs dans le but de pérenniser et professionnaliser l’emploi des saisonniers.

Notons également que le temps partiel, bien qu’en forte augmentation, est beaucoup plus faible que dans d’autres pays européens dont certains n’ont pas une mauvaise réputation quant aux conditions de travail de leurs salariés : Pays-Bas 37%, Norvège 26% ou Royaume-Uni 24%.

Le formidable développement depuis une décennie, des services aux entreprises, notamment dans le conseil mais aussi l’informatique, le transport, le courrier, la production graphique, etc., que l’on classifie dans l’externalisation répond aux mêmes besoins et contraintes des entreprises qui les conduisent à se centrer sur leur cœur de compétences. Ces nouvelles activités sont d’ailleurs les grandes utilisatrices des nouvelles formes d’emploi. De même, la création débridée des entreprises unipersonnelles (indépendants ou sarl/eurl) dans ces secteurs du service où l’on voit des taux de création et de défaillance d’entreprise atteindre des sommets, correspond aux mêmes logiques : externalisation, flexibilité mais aussi précarité.

Les nouvelles formes d’emploi correspondent également à des besoins de certaines catégories de salariés : le temps partiel (mercredi libre) pour les femmes ou le temps partagé pour les personnes les plus qualifiées.

Le temps partiel n’est pas pourtant désiré par tous, notamment parmi les salariés les moins bien payés, puisque 42% des salariés à temps partiel désirent travailler plus.

Quelques faits et chiffres

" la conjoncture, favorable depuis la mi-1996, a impulsé le redémarrage de l’emploi, entraînant la création nette de 424 .000 postes de travail " entre le début 1997 et septembre 1998 selon l’INSEE (enquête sur l’emploi 98).

Mais le rythme exceptionnel des créations d’emplois s’est accompagné d’une précarisation accrue :

• une forte progression de l’emploi intérimaire (+28% en 1997),
• une montée continue du travail à temps partiel (15,2% des salariés du privé en 1998 contre 11,3 % en 1993).

• 75% des entreprises ont recours à l’interim parfois et 12% souvent. Au niveau national, l’Industrie est le premier utilisateur d’intérim (45% des contrats) suivi par le BTP et les services.
• les entreprises de plus de 10 salariés se prononcent comme (très) intéressées par :

• l’annualisation du temps de travail à 63%

• l’aménagement du temps de travail à 41%

• le temps partagé entre plusieurs employeurs à 24%

• le télétravail ou l’emploi à distance à 11%

Le multisalariat ou temps partagé concerne essentiellement les cadres et les techniciens de haut niveau ; selon l’Observatoire du temps partagé de l’ANDCP, ce sont les entreprises de 20 à 200 salariés qui sont le plus concernées. En 1996, entre 1.500 à 2.000 cadres travailleraient en temps partagé en France.

Le télétravail (ou travail à domicile utilisant les moyens de télécommunication) est assez peu plébiscité par les entreprises ; il aurait concerné en 1994 quelques 20.000 télétravailleurs.

LE TEMPS PARTAGE

Il existe plusieurs définitions du Temps Partagé. Celui-ci peut être :

• Le groupement d’employeur, c’est à dire un ou des salariés dépendants de plusieurs entreprises s’étant mis d’accord par ailleurs pour gérer ensemble une ou plusieurs personnes. Ce système permet au salarié d’avoir un contrat de travail unique ;

• Le " détachement d’entreprise ", des entreprises, majoritairement de grande taille, proposent sous forme de prestation de services, de " détacher " un cadre pour une mission donnée dans une autre entreprise (souvent petite ou moyenne). Cette modalité permet à l’entreprise cliente de ne pas avoir à intégrer dans ses effectifs une nouvelle personne, tout en répondant à ses besoins ponctuelles en compétences spécifiques grâce à ce moyen ;

• Le multi-salariat, c’est-à-dire un salarié ayant plusieurs contrats de travail (au moins deux) à temps partiel dans des entreprises différentes, pouvant appartenir à des secteurs d’activités différents.

En juin 1993, un Observatoire du Temps Partagé interne a été créé par l’ANDCP, qui souhaite par ce biais promouvoir sur le Temps Partagé en menant des études sur ses causes, ses différentes formes, son évolution et ses répercussions.

Le Temps Partagé apparaît comme un moyen particulièrement adapté pour répondre aux besoins croissants de l’entreprise à la fois en nouvelles compétences et en flexibilité.

Des deux formes principales de temps partagé, le groupement d’employeur se différencie essentiellement du multi-salariat par le fait qu’il nécessite un engagement de co-responsabilité des entreprises mais en revanche il permet de sécuriser le salarié. En effet le multi-salariat est perçu comme un statut précaire par le salarié.

Du point de vue des entreprises, le temps partagé, quelle que soit sa forme, pose également une série de problèmes à différents niveaux, organisation des équipes, disponibilité du salarié, confidentialité des informations manipulées, qui ne sont pas anodins.

En octobre 1997, Monsieur JOURDAIN, sénateur du Jura avait pris l’initiative d’un projet de loi permettant de donner un statut légal approprié au multi-salariat et avait consulté l’Observatoire du Temps Partagé de l’ANDCP. Le texte a été soumis et accepté à la Commission des Affaires Sociales du Sénat en décembre 98 et sera défendu en séance plénière au sénat en février 99.

Cette proposition comporte trois dispositions principales :

• La reconnaissance officielle du Temps Partagé

• La primauté de la source contractuelle entre le salarié et l’entreprise, contrairement à l’actuelle organisation juridique qui donne la primauté à l’employeur, rendant du même coup le temps partiel non négociable, la nouvelle réglementation rendra elle le Temps Partagé négociable par le salarié ;

• Incitations au recours aux dispositions conventionnelles. Actuellement des secteurs d’activité différents entraînent l’existence de conventions collectives différentes. Le but des nouvelles réglementations visera à harmoniser les conventions collectives existantes dans différents secteurs d’activité.

En 1993, le Ministère de l’Emploi et de la Solidarité prend des dispositions afin de faciliter le fonctionnement des groupements d’employeurs, dans la loi quinquennale, sans vouloir débattre réellement du Temps Partagé. Jusqu’en 1997, toutes les initiatives allant dans le sens d’une réglementation sur le Temps Partagé sont renvoyées à ces mêmes dispositions sur les groupements d’employeurs ce qui n’est pas toujours adapté. En effet, dans la plupart des cas les dispositions concernants les groupements d’employeurs trouvent leurs raisons d’être dans les difficultés posées par les problèmes de saisonnalité, quand les entreprises arrivent à faire un accord de co-responsabilité.

Le Ministère de l’Emploi et de la Solidarité semble vouloir se pencher sur ce problème. Récemment la France dans le cadre du Plan Français pour l’Emploi a présenté à Cardif, à l’initiative du Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, des dispositions sur le Temps Partagé. D’autre part, la Direction du Val de Marne a mis en place une opération locale sur le Temps Partagé.

Le projet de loi du Sénateur JOURDAIN met délibérément le groupement d’employeurs hors de son champs d’action dans un souci d’efficacité. Il propose de permettre au salarié de traiter d’égal à égal avec l’entreprise et non pas d’être aussi " protégé " et dépendant que dans les réglementations sur le temps partiel, la problématique et les objectifs étant très différents.

Le problème principal posé par le groupement d’employeur semble résider essentiellement dans l’annualisation du temps. En effet, des salariés peuvent se retrouver débaucher plusieurs mois et ne peuvent alors bénéficier d’une couverture ASSEDIC, à l’inverse des salariés qui peuvent alterner CDD et période de chômage.

Selon l’observatoire du temps partagé de l’ANDCP, le temps partagé sous ses différentes formes représenterait 10% des salariés.

LE TRAVAIL TEMPORAIRE

Le fondement du travail temporaire est de gérer les absences des besoins ponctuels de compétences et plus généralement le besoin de flexibilité dans la gestion des ressources humaines.

C’est un mode de gestion de l’environnement du travail qui consiste à mettre bout à bout " l’émiettement de l’emploi " en créant une forme de " continuité " dans le travail pour les intérimaires, tout en leur évitant le plus possible la précarité.

Les principales entreprises d’intérim ont structuré la profession notamment en aidant à la mise en place d’un syndicat, d’une caisse de retraite, d’un fond d’assurance sociale destinés aux intérimaires, afin de renforcer leur situation sociale. Néanmoins une difficulté majeure demeure que le statut d’intérimaire est actuellement un non-statut. L’enjeu actuel vise donc à faire du statut de " salarié intérimaire " un statut à part entière.

La réussite des agences d’intérim est liée à l’efficacité des placements réalisés, ce qui permet une forme de garantie d’emploi pour les intérimaires. L’intérim pour faire correspondre l’emploi avec les besoins de l’entreprise engendre d’ailleurs un déploiement de moyens très important.

Expérience de Temps Partagé

La mise en place du Temps Partagé peut se faire dans le cadre d’un accord partenarial entre deux entreprises, de secteurs d’activité qui peuvent être différents (transport et restauration, par exemple), mais qui ne peuvent offrir que des emplois à temps partiel à leur salariés. C’est, en effet, souvent la complémentarité des horaires de travail proposés par les entreprises qui permet cet accord.

Cette solution permet d’offrir aux salariés un salaire plus important grâce au cumul de deux contrats, ainsi qu’une hausse de leur employabilité par l’acquisition d’une capacité à occuper des postes variés.

Cet accord est possible s’il permet aux deux entreprises de garder leur indépendance peut-être de façon plus explicite que dans le cas d’un groupement d’employeurs. La législation actuelle ne donnant pas de cadre juridique précis pour ce type d’organisation, les deux entreprises établissent leurs propres règles d’organisation, dans les limites de la législation actuelle. Si les problèmes administratifs ou d’assurances sociales restent encore à régler, la question de l’exonération des charges sociales peut être solutionnée grâce à l’alternance, une fois sur deux l’entreprises se déclarant première entreprise. Notons que c’est cette même logique de complémentarité d’emplois à temps partiel (ou saisonniers) qui a présidé à la création des groupements d’employeurs.

LE PORTAGE SALARIAL

De nombreuses entreprises ont ponctuellement besoin d’un consultant (cadre ou technicien) pour réaliser une mission sans pour autant avoir la structure et les besoins suffisants pour intégrer ces compétences dans ses effectifs.

La question pour ce consultant va être de pouvoir se faire rémunérer dans un cadre légal sans être obligé de créer sa propre structure.

La société de portage propose au consultant une convention d’adhésion qui consiste en un contrat de mission. C’est un contrat tripartite entre l’entreprise cliente, le consultant et elle même, sans aucune intervention commerciale auprès de l’entreprise cliente. C’est en effet au consultant de démarcher ses propres contrats. Ensuite, la société de portage signe avec le consultant un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Ceci permet d’une part à l’entreprise cliente de ne pas intégrer dans ses effectifs le consultant tout en bénéficiant de ses services en fonction de ses besoins, et d’autre part cela permet au consultant d’avoir une structure d’accueil qui lui permet de rester salarié.

Les statistiques permettent d’établir que si 70% des consultants souhaitent initialement créer leur entreprise, en définitive seuls 20% le font. Le portage salarial est souvent une opportunité pour ceux qui ne souhaitent pas s’engager dans la création d’une structure.

Un syndicat professionnel ainsi qu’une charte de déontologie ont été établies récemment pour représenter les professionnels de ce nouveau mode de salariat auprès des pouvoirs publiques.

Aujourd’hui, il y a en France, 6 sociétés de portage, 18 000 personnes salariées sont concernées, dont 25% sont employées à temps plein dans ces mêmes sociétés de portage.

La jurisprudence en matière de portage salarial n’étant pas fixée, on peut considérer que cette activité manque de cadre juridique.

Si la subordination fonctionnelle implique le consultant vis à vis de l’entreprise cliente, la subordination hiérarchique relève quant à elle d’une reconnaissance mutuelle des compétences en présence.

L’entreprise de portage salarial se trouve confrontées à différentes difficultés :

• Aucune garantie de bonne fin de mission, donc la responsabilité juridique lui incombe si le cadre n’achève pas sa mission ou provoque des dysfonctionnements chez le client ;

• Manque de garantie si l’entreprise cliente ne s’acquitte pas de ses engagements financiers ;

• Problème des contrats de travail que l’on propose aux consultants. Il y a une forme d’obligation tacite qui impose à l’entreprise de portage de proposer une certaine proportion de CDI afin de pouvoir faire appel aux Prud’hommes et plus généralement aux réglementations en vigueur en cas de problèmes juridiques avec le consultant.

Le portage salarial constitue donc une nouvelle forme d’emploi différente et alternative à l’intérim, au multi-salariat et groupement d’employeur. Il s’adresse plutôt aux emplois qualifiés voire très qualifiés. Il nécessite une autonomie forte du salarié qui se comporte de fait comme un " free-lance ".

Où se renseigner pour en savoir plus ? :

Syndicat des entreprises de portage salarial : 120, avenue Charles de Gaulle 92200 Neuilly sur-Seine Tel : 01 46 40 38 70

Observatoire du temps partagé (ANDCP) : 29, avenue Hoche 75008 Paris ; Tel : 01 45 63 55 09

Syndicat des entreprises d’Intérim : 54-56, rue Lafitte 75009 Paris - Tel : 01 55 07 85 85