25 Avril 2000

Introduction

Facteurs exogènes...
... liés au phénomène de la mondialisation
... liés à la croissance des nouvelles technologies
... liés à la réglementation

Facteurs endogènes ...
... liés à la territorialité
... liés à l’image
                Industrie ; Transport et logistique ; Construction ; Tous secteurs
... liés à la maturité

Qualification des pénuries de main d'oeuvre
          Récapitulatif des pénuries en région
          Récapitulatif des pénuries de compétences
          Récapitulatif des pénuries dans les métiers et secteurs

Cette note se veut avant tout une synthèse de la recherche documentaire détaillée menée par l’OFEM de la CCI de Paris sur les thèmes particuliers de la pénurie de main d’œuvre et des difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises.

Les données recueillies et traitées proviennent de plusieurs sources dont deux principalement : la presse et les études consulaire sur l’emploi, les compétences et la formation. L’importance et la diversité des informations ainsi rassemblées démontrent que la pénurie de main d’œuvre est un phénomène de plus en plus présent, généralisé, polymorphe et complexe.

Pour clarifier et faciliter la prise de connaissance de toutes les informations détaillées dans les annexes jointes, cette synthèse propose d’en faire une lecture qui permette de différencier les faits et les causes selon que les entreprises les subissent ou qu’elles puissent agir dessus.

Les facteurs qualifiés de " facteurs exogènes " ne dépendent pas de la volonté de l’entreprise ou du territoire sur lequel elle est installée mais traduisent, pour l’essentiel, les effets de la mondialisation et d’une façon plus spécifique ceux du développement des nouvelles technologies.

Les " facteurs endogènes " en revanche concernent plus spécifiquement la politique propre d’une entreprise, d’un secteur professionnel ou encore d’un territoire.

Les données recueillies permettent enfin de pouvoir mieux qualifier les pénuries de main d’œuvre observées :

• dans les différents secteurs et métiers : Nouvelles technologies, Industries, BTP, Transport et logistique, Services aux entreprises,

• dans les carences transversales rencontrées pour certaines compétences,

• dans les différentes régions.

Tout au long du texte, des renvois vous permettront d’approfondir les points abordés en se reportant aux annexes : Les études consulaires (Annexe I), La revue de presse : répertoire (Annexe II), La revue de presse détaillée (Annexe III).

FACTEURS EXOGENES ...

La mondialisation, dans son acception la plus globale, est le principal moteur de l’évolution de l’activité économique, et constitue l’un des facteurs majeurs de la pénurie de main d’œuvre puisque l’ouverture très large des marchés aux biens, aux personnes, à la finance et aux technologies, se traduit par le développement de nouvelles activités et le déclin d’autres plus anciennes, tout en modifiant fondamentalement le contenu des emplois existants.

En terme de gestion des ressources humaines, on parle même de mutation organisationnelle généralisée des entreprises, grandes ou petites, tant elle affecte l’organisation et le contenu du travail.

Elle joue également par la mise en concurrence des entreprises sur le marché de l’emploi puisque ce marché et la concurrence qu’il provoque deviennent internationaux pour le recrutement.

Les pénuries de main d’œuvre apparaissant en effet aux mêmes moments, dans les mêmes secteurs d’activité et dans la plupart des pays industrialisés, on peut alors comprendre que la régulation des migrations de certaines populations (émigration comme immigration) s’inscrive de ce fait à l’ordre du jour.

La pénurie en informaticiens correspond surtout à un développement sans précédent des nouvelles technologies se traduisant par des besoins particulièrement conséquents en spécialistes.

Les nouvelles technologies se généralisent à tous les secteurs, et nécessitent toujours plus de nouvelles compétences, que ce soit dans les métiers les plus récents de l’information ou du multimédia, mais également dans les activités industrielles les plus traditionnelles qui ont intégré dans leurs process les technologies les plus en pointe, associées parfois à d’autres technologies nouvelles telles les biotechnologies.

La réglementation constitue également un facteur subi par les entreprises et qui peut accentuer les besoins de main d’œuvre qualifiée dès lors qu’il existe déjà des pénuries préexistantes.

C’est le cas des démarches qualité effectuées par certaines entreprises mais surtout de l’application plus récente de la réglementation des 35 heures.

L’incidence sur la création nette d’emploi est flagrante mais elle induit par ailleurs des réorganisations ou participe pour le moins à la mutation organisationnelle latente des entreprises.

Pour les PME et surtout pour les Très Petites Entreprises, les difficultés de recrutement et les difficultés de réorganisation, associées à d’autres facteurs plus économiques, incitent les moins téméraires à l’attentisme et à une gestion à très court terme des ressources humaines, privilégiant la sous-traitance, l’intérim ou l’emploi temporaire.

Dans nos régions, les pénuries d’emploi apparues dès 1995, à l’origine sectorielles et limitées, semblent maintenant se généraliser dans certains bassins d’emplois. Cette pénurie a été souvent analysée comme résultant d’un déficit d’attractivité local qui peut influencer les candidats au recrutement les plus sensibles aux capacités d’accueil et d’évolution professionnelle, pour eux-mêmes et leurs familles.

C’est ainsi que de petites entreprises installées dans des zones rurales ou dans de petites villes plus ou moins éloignées des centres de formation et de décision peinent à attirer en leur sein certaines catégories de cadres et de techniciens.

Avec un certain recul, ce problème paraît concerné les entreprises quelle que soit leur taille, de façon de plus en plus systématique les mêmes secteurs (industrie, construction ou transport), pour les emplois de cadres, de techniciens mais aussi d’ouvriers qualifiés.

Si les phénomènes rencontrés ci-dessus tendent à se généraliser dans tous les secteurs d’activité et dans toutes les régions, ils nécessitent en retour des réponses ciblées avec précision et minutieusement adaptées en fonction des secteurs et des territoires concernés.

Le constat est clair et général : un nombre croissant d'entreprises éprouvent des difficultés à recruter, et même s’il est encore trop tôt pour parler de pénurie généralisée de main-d'œuvre qualifiée, certains métiers sont d’ores et déjà devenus des denrées rares.

Le point sur l'évolution des emplois en France de 1983 à 1998 est à ce sujet révélateur.

Si en quinze ans l'emploi n'a cru au total que de 4 %, au niveau de chacun des métiers, les évolutions sont beaucoup plus contrastées. Deux métiers sur trois, soit 57 % de l'emploi total augmentent leurs effectifs de plus de 25 % : il s'agit avant tout de métiers qualifiés, cadres et techniciens notamment.

Symétriquement, dans les métiers non qualifiés, l'emploi a fortement chuté.

Enfin, ce changement quantitatif s'est accompagné de modifications dans les caractéristiques des emplois concernés avec un niveau d'exigence plus élevé, en terme de formation surtout chez les cadres et les techniciens.

Pour l’industrie, les premiers indicateurs d’une pénurie de main d’œuvre se manifestent dès 1998, en partie du fait de l’informatique mais touchant également les différents secteurs industriels.

Le phénomène récent et plus alarmant est que toutes les catégories d’emploi sont touchées y compris les emplois les moins qualifiés.

Notons que certains secteurs peuvent encore subir de façon ponctuelle des licenciements ; la mobilité étant faible entre territoires et entre secteurs, la pénurie globale n’en est pas moins renforcée.

Les causes avancées sont généralement :

• l’image dévalorisée du secteur d’activité,
• la hiérarchisation des cursus scolaires faite dans l’orientation des élèves qui favorisent les filières longues et généralistes au détriment des filières courtes et professionnelles,
• les conditions de travail et de rémunération  : travail physiquement pénible, soumis à des variations de températures, au bruit, à la poussière, faiblement rémunéré, d’où difficultés de recrutement et de maintien des salariés dans l’entreprise.

Dès 1995, des difficultés de recrutement ont été qualifiées de sérieuses par les entreprises du secteur des transports et de la logistique (en Ile de France). Le constat est maintenant général.

De façon similaire aux secteurs industriels, les causes de ces difficultés sont à rechercher prioritairement au niveau :

• de l’image et de l’information sur les métiers de ce secteur d’activité, insuffisantes ou non réalistes,
• de la non adéquation des compétences et des qualifications des candidats,
• des conditions de travail (durée, horaires, pénibilité, rémunération).

En 1999, le constat est flagrant pour les emplois les plus qualifiés : les transports et la logistique n’ont jamais vraiment eu la côte chez les cadres alors que ces secteurs évoluent et que leurs besoins en recrutements deviennent de plus en plus pressants.

Notons que le phénomène se constate également dans les autres secteurs de prestations de service à caractère industriel telles que la restauration collective ou le nettoyage industriel.

Les pénuries d’emploi dans le secteur du BTP ont été constatées dès 1998, en région.

La cause première avancée par les entreprises du BTP pour expliquer ces problèmes de recrutement est le plus souvent le manque d’attractivité du secteur en général.

Le phénomène a certainement été exacerbé par la reprise d’activité connue récemment par ce secteur (croissance, baisse de la TVA, tempête de 1999) qui succède à une longue et forte dépression.

Les réponses des professionnels et de l’Etat concernant ces problèmes sont axées sur le développement et l’amélioration des formations mais également sur les pratiques d’embauche observées dans ce secteur d’activité très particulier.

Les pénuries de main d’œuvre qualifiée dans les métiers de l’industrie, de la construction ou encore de la logistique se généralisent et concernent la plupart des fonctions et métiers de l’entreprise.

Pour les socioprofessionnels concernés commence à se poser de façon cruciale le problème de l’attractivité du secteur secondaire, des emplois dits ‘manuels’ pour les jeunes en formation comme pour les demandeurs d’emploi, jeunes ou moins jeunes.

Pour le décideur politique, alors que persiste un fort taux de chômage, c’est au niveau de chaque territoire que se pose la question de savoir comment orienter les jeunes en formation mais aussi les demandeurs d’emploi vers ces métiers et ces entreprises qui embauchent mais dont l’image doit être valorisée ou revalorisée de façon urgente.

Les métiers évoluent et corrélativement, les besoins en compétences s’adaptent à cette évolution et se complexifient.

Cela devient un enjeu majeur pour la formation professionnelle (des jeunes, des demandeurs d’emploi et des salariés) :

• les candidats ayant suivi une double formation sont très recherchés (formations techniques complétées par des formations internationales) ainsi que, de façon plus large, ceux dotés d’une solide capacité à apprendre, à s’adapter ;
• la maîtrise des langues étrangères demeure globalement trop insuffisante ;
• l’orientation est généralement en défaveur des filières courtes de formation professionnelle ;
• les contenus de formation doivent être de plus en plus proches des contenus d’entreprise et il faudrait pour ce faire multiplier les formations pratiques en entreprise ;
• l’apprentissage ou sa version réactualisée du compagnonnage se développe mais nécessite de la part de l’entreprise une réelle volonté d’intégrer, de développer et de valoriser ses ressources humaines.

Pour certains postes, les candidats se font rares et la surenchère salariale n'est pas toujours forcément une bonne solution. Les entreprises doivent ainsi désormais trouver d'autres astuces pour recruter selon leurs besoins, visant à améliorer l’accueil et l’intégration dans l’entreprise, visant également à mieux faire connaître leur activité et à lutter contre les représentations anciennes et négatives concernant par exemple les conditions de travail, la rémunération et les possibilités d’évolution de carrière.

Il devient aujourd’hui primordial de développer de nouvelles manières de recruter et cela signifie souvent dans les entreprises de nouvelles compétences en matière de Gestion des Ressources Humaines.

Le paradoxe de la coexistence du chômage et de la pénurie a été relevé depuis 1998 mais il devient aujourd’hui un enjeu prépondérant qui doit permettre une mobilisation la plus large possible au niveau des territoires et des entreprises, et également dans les trois secteurs d’action publique concernés que sont l’emploi, la formation et le développement.

Il s’agit donc :

• d’améliorer l’orientation des jeunes et des demandeurs d’emploi ;
• d’accompagner les PME dans leur mutation et le développement des compétences ;
• d’adapter les différents dispositifs de la formation professionnelle à l’importance de ces nouveaux enjeux.

Voir :
" Chômage et pénurie de main d’œuvre coexistent ";* Le Télégramme;18/09/1998;20 (Annexe II)
" Recherche salariés qualifiés désespérément ";* L’Entreprise;--/07/1999;19 (Annexe II)
" La pénurie de main d’œuvre menace ";* Le Parisien;02/03/2000;19 (Annexe II)
" Difficultés de recrutement : Martine Aubry appelle à la mobilisation ";* Les Echos;02/03/2000;19 (Annexe II)
" Aubry prône le volontarisme contre le manque de bras ";* La Tribune ;02/03/2000;20 (Annexe II)

Elles ont été sensibles dans certaines régions et certains métiers dès 1998, lorsque la reprise économique a commencé à se faire sentir dans tous les secteurs, en particulier dans tous ceux qui avaient subi depuis le début des années 90, voire avant, une dépression. En 2000, les pénuries apparaissent généralisées.

Des besoins récurrents et transversaux :

• Besoins de polyvalence pour les encadrants : technique / gestion / commercial ;
• Besoin de polyvalence chez les opérateurs, capacité à apprendre et mobilité ;
• Langue étrangère (anglais surtout) : niveau de formation des jeunes diplômés notoirement insuffisant.
• Les critères comportementaux (capacité d’adaptation et d’analyse, motivation, sens de l’initiative, autonomie, capacité d’intégration à une équipe, disponibilité, vigilance, capacité à rendre compte) posent plus de difficultés de recrutement que les savoirs techniques et le niveau de culture générale. Les entreprises souhaitent des salariés capables de s’adapter et d’évoluer.

1. Aquitaine

Voir : " Contribution à la connaissance de la relation Emploi – Formation en Aquitaine "; * CRCI Aquitaine; 1997 - 1998; 6 (Annexe I)

2. Alsace

Voir : " Les entreprises alsaciennes commencent à souffrir d’une pénurie de main d’oeuvre "; * Les Echos; 17/09/1999; 13 (Annexe. II)

3. Auvergne

Voir : " Auvergne : frémissement dans la mécanique à Montluçon "; * L’Usine Nouvelle n° 2516; 21/09/1995; 14 (Annexe II)

4. Lorraine

Voir :
" 2500 emplois ne trouvent pas preneurs en Lorraine "; * Le Républicain Lorrain; 06/06/1999; 13 (An. II)
" Pénurie de main d’œuvre à Vitré "; * La Tribune; 11/10/1999; 14 (Annexe II)

5. Midi-Pyrénées

Voir :
" Résultats du panel régional Emploi – Formation de 1998 "; * CRCI Midi Pyrénées* CCI Midi Pyrénées; 1998; 16 (Annexe I)

6. Normandie

Voir :
" Les besoins en Formation Professionnelle des entreprises industrielles de Dieppe et des environs de la Vallée de la Bresle "; * CCI Dieppe; 1998; 17 (Annexe I)

7. Pays de Loire / Rochefort

Voir :
" Dossier : les entreprises de la métallurgie et des composites "; * CCI Rochefort; -; 15 (Annexe I)